近年来，随着我国经济的发展以及城市化和工业化进程的不断加快，涉临时工劳动争议案件急剧上涨，本文就此加以分析。

一、基层法院临时工争议案件受理情况

（一）案件数和涉案人数曾逐年递增趋势。我国目前从事各种非正规就业的人数至少有8000万。笔者所在法院每年受理此类案件在30件左右，且每年呈2%递增的趋势    

（二）涉案人年龄岁数不断增大。新的劳动合同法明确规定了试用期和劳动合同的签订，无临时人员一说。这样以来历史遗留的问题也凸显了出来，有些单位为了应付新的劳动合同法，将工作几年甚至十几年的员工辞退，于是大部分原告年龄偏大。

（三）涉案领域较为集中。主要以下几类企业：一是国有企业单位。在国有企业改革过程中职工劳动关系处理难度加大，相当一部分职工难以正确转型，使得临时工大量存在。二是事业单位。由于编制有限满足不了工作量需求，使得事业单位不得不雇佣临时人员，从事司机、文秘、保卫等各种工作。三是劳动密集型的非公有制企业。广泛存在非正规就业领域中，如建筑、加工等企业，劳动关系极不规范，劳动者权益得不到保障

（四）此类案件难以调解结案。此类案件用工单位一般不接受调解，原因有以下几点：一是用工单位认为自己并未与劳动者签订合同，接受调解就意味着自己承认双方的劳务关系。二是由于劳动者诉求不合理、证据不足等原因，使用工单位自信自己不会败诉而不接受调解。

二、在审理过程中发现的涉临时工工作中存在的问题

（一）同工不同酬现象严重。同工不同酬现象主要表现在以下两点：一是福利待遇方面，在相同的情况下而不同；二是工作条件不同，三是临时工随时有可能被终止劳动关系。

（二）劳动报酬权难以足额获取。一是约定报酬权，难以足额领取，且没有按约定的报酬进行涨幅；二是法定报酬权，工资发放不符合法律之规定。

（三）法律规定不完善。至今尚无一部关于临时工的全国性专门法规或规章，现行城镇职工享有的养老、失业、工伤、医疗、生育五大法定保险项目，临时工几乎都未享受到。

（四）劳动争议处理不畅。根据《劳动法》的规定，用人单位和劳动者之间的劳动纠纷适用“先裁后审” 的劳动争议解决机制。事实上，在劳资纠纷中，劳动者处于弱势地位，这种事实上的弱势地位只有通过司法保障才可以得到有效的平衡。

（五）临时工的其他带名称较多。目前在事业单位中大量存在人事代理人员，即非单位正式人员，人事关系挂靠在当地政府的人事部门。在其他单位中还存在实习人员，其实这些人员已工作几年，但还以实习身份存在。

  三、根据上述情况，如何审理涉及临时工劳动争议案件

   （一）要统一认识、高度重视

一是统一思想层面的认识。各级法院尤其使基层法院要充分认识到保护弱势体尤其是临时工的重要意义，改变以往谈到最多的弱势群体只有妇女儿童、农民工等

二是统一审判层面的认识。在具体的工作中要认识到临时工案件的特殊性，在涉及临时工的案件中，要根据当地情况，结合法律统一审判层面的认识。

三是统一调解疏导层面的认识。涉临时工案件中，临时人员处于弱势地位，且相关证据有时不足，这就需要法官做到以下三点，首先使严格释法，说明情况；其次是做好调解工作，确保即时履行，最大限度保障临时工合法权益；最后是做好答疑解释工作，讲明原因、抚慰心里。

（二）及时汇报，联动调解

一是纵向联动。首先在立案阶段即开展先前调解工作，与司法部门的人民调解组织沟通，共同开展调解工作，对于标的较小、纠纷不大的案件尽力在立案前促成双方达成调解协议。其次在审理阶段开展联动调解，与当地政府、工会组织协调，穷尽调解手段和方法，争取使难以判决的案件最终以调解结案。

二是横向联动。首先要积极主动地与当地政府、工会部门沟通，由其出面协调，满足临时工的合理诉求；或者经过协调，由政府等部门为其提供法定日常的生活保障，使临时工的合法权益得到变相的维护；其次要与劳动管理部门联系，对那些故意违法不签订劳动合同的企业或者是制定苛刻规章制的企业可以尽快促成双方达成调解协议。

（三）全面救助，分类处理

一是在立案时将案件按照信访程度、原告困难程度进行分类，对于信访等级高的案件要附卷提醒承办人及合议庭成员做好信访苗头预防工作，并对当事人做诉讼风险提示。对原告确实有困难的可以提醒原告进行缓减免诉讼费，确保临时工打得起官司。

二是在审判、执行阶段。对属于临时工劳动报酬争议案件，立即安排庭前调解，经审核后拖欠工资事实清楚、调解不成的，先就该部分请求作出裁决，并可以先予执行。对于被执行单位确实无支付能力的案件，及时开展执行救助。

（四）做好以下几方面的法律分析及识别

    一是对事实劳动关系的认定。在审理过程中着重把握以下几点：1、事实劳动关系的认定：可以根据劳动者提供的相关证件、表格、工友证言、考勤记录等来进行认定。2、合法事实劳动关系：此类劳动一般只是没有签订劳动合同，其它情形均符合我国劳动合同法的规定，可以依照合法劳动关系的相关法律处理；3、违法事实劳动关系：此类情形，不仅没有签订而且也违反劳动合同相关规定，类似纠纷可以根据情况依据劳动合同法、地方法规、部门规章及地方规章来进行处理，首先是对劳动关系的认定，其次可以在合法的情况下根据原被告的过错程度，降低规格处理。4、无效事实事实劳动关系：参照《劳动法合同法》第二十六条、第二十八条中之规定处理。

二是对终局裁决的认定与处理。我国《劳动争议调解仲裁法》第47条规定部分劳动争议，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力；该法第48条、49条规定了劳动者对裁决不服的可以起诉，用人单位可以申请撤销裁决。上述条款规定了劳动争议案件中“一裁终局”制度。同时又规定了两种不同的救济途径，这两种救济途径在实务中易引发冲突，从而给基层人民法院与中级人民法院在工作的衔接、协调方面提出了新的课题。在处理此问题方面，笔者认为应该加强上下级法院的沟通与协调，基层法院在受理起诉的时候应该审查是否有一方申请撤销仲裁，如果申请了可以立案但应中止审理，同时将案件报中级法院。