劳动者享有辞职权，从法律性质上分析，辞职权是一种形成权，即劳动者不需要任何理由，不以用人单位存在过错为前提，只要作出辞职的意思表示即可成立，用人单位没有法定理由不得拒绝。我国《劳动法》和《劳动合同法》均明确规定了辞职权，劳动者与用人单位解除劳动合同，应提前30天书面通知用人单位。劳动者应与用人单位办理工作交接，相应地，由用人单位出具解除劳动合同的证明。我国法律这样规定，本意是为了保护相较处于弱势的劳动者的权益，并没有硬性规定劳动者不书面通知用人单位所要承担的法律责任。故在劳动实务中经常出现劳动者一句“我明天不干了”就一走了之，或干脆不辞而别，导致用人单位无法为劳动者出具解除劳动合同的证明。在此情况下，劳动者以用人单位未出具解除劳动合同的证明为由，主张劳动关系存续并主张工资的请求能否得到法律的支持？

    司法实践中，对此有两种观点。观点一认为，双方劳动关系还存续，对劳动者的请求应予支持。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（法释【2006】6号）第1条规定，“因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。”从此规定可得出，是否出具解除劳动合同的证明，是衡量双方劳动关系解除与否的唯一凭证。既然用人单位不能出具解除或终止劳动关系的书面通知，就说明双方劳动关系还存续，对于劳动者的请求应予以支持。另一观点认为，双方的劳动关系已实际解除，劳动者的请求不应得到支持。笔者同意这种观点。解除劳动合同的证明，并非劳资双方劳动关系解除与否的唯一凭证。辞职书、工作交接单均可证明双方劳动关系已经事实解除，而且，还可以结合劳动者近期是否到工作单位、是否为单位提供劳动、是否向单位主张权利等方面来断定双方劳动关系是否解除。同时，最高人民法院的上述规定仅限于用人单位与劳动者解除劳动关系，不适用于劳动者自行向用人单位解除劳动合同的情形。我们国家既然承认事实劳动关系的存在，那么在上述情况下，从公平的角度考虑，也应承认劳动关系的实际解除，劳动者的请求不能得到支持。劳动关系存在的重要条件就是劳动者事实上成为企业的内部成员，接受管理，遵守内部规章、制度，为用人单位提供有偿劳动。劳动者和用人单位之间已经不存在相互间的权利义务关系，双方之间的劳动关系已失去了存在的基础，认定双方的劳动关系在事实上已经实际接触符合客观事实。另外，从法律的公平原则考虑，如果支持劳动者的诉讼请求，无疑是对用人单位以及用人单位其他劳动者利益的损害。