企业改制是指企业法人的终止、变更、重新设立，原企业的权利义务有新的法人享有和承担。随着我国市场经济体系的不断完善和经济结构调整步伐加快，企业必须建立产权明晰现代企业制度，企业产权制度的改革和现代企业制度的建立必然带来劳动法律关系的调整。近几年来，企业改革力度的加大，引发的变更、解除劳动合同及下岗、内退、买断工龄的争议不断出现，依法及时、妥善处理好特定历史时期新型劳动争议案件，是民事审判法官和各地法院的重要任务之一，维护劳动者合法权益，推进企业改革，是当前我国经济发展一项紧迫任务。正确处理好这类案件对保障社会稳定和推动经济发展是有重要作用。

结合企业改制的特点，涉及民事审判的劳动争议问题主要呈现以下几个特点：

（一）案发的集中性和阶段性。由于企业改制的时间比较集中，各地普遍推行，因此引发的劳动争议也相对集中地在一段时间内诉讼到法院。而且每一个单位涉及的人员众多，涉案类型多种多样，致使法院审理工作压力重。但这些争议作为特定时期的产物，在企业改制完成、现代企业制度建立、社会保障制度比较完善的情况下，必将逐渐减少并最终消逝。

(二)、争议内容的特定性和法律的滞后性。改制期间的劳动争议多因企业减员增效、下岗分流、养老保险、失业保险等问题引起，实质上是一种就业引起的争议，内容具有其特定。但是，由于立法受计划经济思维模式的影响很大，直接导致法律制定的滞后性，立法对市场经济规律认识不足，立法没有前瞻性。市场经济中发生的劳动争议仍由政策调节为主，显然不能适应经济的发展，市场经济就应该由市场规律来调节劳动争议问题。因此，现代企业制度改革中出现新型劳动关系和劳动争议，《劳动法》及法规没有规定，严重滞后于经济的发展。

（三）矛盾的激烈对立性和普遍性。由于人们思想观念、对政策的理解、社会环境影响及具体操作上的种种原因，改制中劳动争议双方当事人往往对立情绪更加明显。用工方往往更注意企业的效益，更强调用工自主权;而劳动者往往是委曲、困惑和自身合法权益被侵害的气愤相交织，情绪激动，相互对抗，互不理睬，造成问题不能及时解决，因为劳动者往往人数众多，如果问题不能得到及时有效解决，劳动者往往采取上访、静坐的方式，以便扩大社会影响，以期通过政府干预达到问题的解决。

二、企业改制过程中责任的承担问题

(一)、关于企业被兼并后责任承担的问题

当前我国企业兼并通常采取四种方式：一是承担债务式兼并，即在资产与债务等价的情况下，兼并方以承担债务为条件接收资产及员工;二是购买式兼并，即以现金购买的方式接受企业及员工;三是吸收股份式兼并，即被兼并企业的所有者将被兼并企业得资产作为股金投入兼并方，成为兼并方企业的一个股东;四、控股式兼并，及兼并企业通过购买股权，达到控股，实现兼并。这四种方式其争议诉讼主体不一致，前三种兼并方式是兼并企业将被兼并企业吸收为自身的一部分，兼并企业将承继被兼并企业所有的权利与义务，因此，兼并前发生的劳动争议在兼并后诉讼的，应将该兼并企业作为劳动争议的诉讼主体;兼并后发生的劳动争议其诉讼主体仍然是兼并后的企业。而第四种情况，被兼并企业的法人资格没有发生任何变化，兼并企业只是作为股东享有权利、承担义务，被兼并的企业依然存在，因此，应将被兼并企业作为诉讼主体。

(二)、关于企业分立后责任的承担问题

分立前企业与劳动者形成劳动关系，分立后发生争议，因区别不同情况：一是职工已分流的，以职工现在所工作单位为诉讼主体。二是职工未分流的，应以分立后的所有企业作为共同诉讼主体。三是一些企业为规避法律、逃避债务，将资产抽逃另行组建新的经济实体，原经济组织与劳动者而形成的劳动关系发生争议，如果自身能独立承担责任的，可将其作为诉讼主体;如果其财产不足以承担民事责任，可将新组建的经济实体作为共同诉讼主体，承担连带责任。四是内退职工在企业分立后因养老保险发生争议，应将分立后的两个企业作为共同诉讼主体。

(三)、关于企业破产后责任的承担问题

对于宣告破产前发生的劳动争议，破产清算期间诉讼到法院的，根据破产法与民事诉讼法的有关规定，破产企业的清算组在企业破产宣告后，具有清算破产财产、职工安置、对外进行民事活动的职能，因此应将清算组为诉讼主体。

(四)、关于企业被承包或租赁经营后的责任承担问题

企业被承包或租赁经营后的诉讼主体确定应根据不同情况来确定，存在有以下几种情况：(1)承包、租赁前建立劳动关系的，承包租赁后发生劳动争议的，应将企业作为诉讼主体;(2)承包、租赁期间建立劳动关系的，发生争议的应将企业作为诉讼主体，承包、租赁人应作为第三人参加诉讼;(3)劳动关系虽然发生在承包租赁期间，但诉讼时承包租赁经营合同已解除或终止，按约定应由承包人、承租人承担责任的，仍应将企业作为诉讼主体，承包人租赁人可以作为第三人参加诉讼。

三、民事审理过程中应注意的几个问题

（一）民事诉讼中的举证责任分配问题

在审理企业改制过程中的劳动争议问题中，劳动者和单位往往首先就两个问题存在分歧意见较大：一是劳动者是否与单位存在劳动关系；二是在存在劳动关系的前提下，二者的劳动关系应该从何时开始计算。如果这两个问题不能解决，劳动争议纠纷就失去了解决纠纷的前提，整个案件也无从下手。现实中，因为用人单位和劳动者之间不签订劳动合同的事比比皆是，加之企业改制问题中涉及劳动者档案的转移，致使一旦出现劳动争议案件，劳动者就劳动关系是否存在便无从取证，其工作年限从何时起算更是无法证实。笔者认为，在劳动关系中，劳动者属于弱势的一方，其举证能力也受到很大限制。企业改制过程中，职工不可能了解单位变更的详细内情，在此种情况下，只要劳动者能够举证证明其与原单位之间存在劳动关系，即完成了他的举证责任。剩余就需要用人单位就新旧企业的更替以及单位之间权利义务的转移承担举证责任。如果单位能够证明劳动者档案确实与其没有任何关系，则可以免除其承担相应的民事责任。

（二）企业破产后责任应由谁承担的问题

根据破产法与民事诉讼法的有关规定，破产企业的清算组在企业破产宣告后，具有清算破产财产、职工安置、对外进行民事活动的职能。但是，清算组只是将破产企业进行清算的一个临时性组织，它是企业经营终止后执行清算事务并代表企业行使职权的权务机构，负责企业清算期间的一切事宜。因此，虽然在涉及破产企业的劳动争议案件中，破产企业属于诉讼主体，但如果审理案件中涉及到破产企业承担责任的情况下，破产组明显不能直接承担破产企业应该承担的民事责任，也只能够在其清算的破产企业的财产范围内承担相应的民事责任。

（三）企业改制情况下诉讼时效和仲裁时效如何确定

仲裁时效是指权利人向仲裁机构请求保护其权利的法定期限，也即权利人在法定期限内没有行使权力，即丧失提请仲裁以保护其权益的权利。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。从以上规定可以看出，劳动仲裁必须执行严格的时效限制。企业改制过程中，涉及企业权利义务的变更比较复杂，劳动者应该及时了解自己的权益执行情况，并及时作出决策，如果怠于行使自己的诉讼权利，很有可能导致劳动者丧失了保护自己合法权益的胜诉权。