【要点提示】

本案系劳动争议纠纷案件，在审理过程中，争议的主要问题是工伤职工是否只能在劳动合同期满终止或其本人提出解除合同的前提下，才能享受一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金，工伤职工因违纪被解除劳动合同能否享受工伤待遇。

【案例索引】

一审：焦作市解放区人民法院（2009）解民初字第860号（2010年7月12日）

二审：河南省焦作市中级人民法院（2011）焦民一终字第46号（2010年12月28日）

【案情】

原告许保朝，男，汉族。

被告焦作修正联盟卫生材料股份有限公司（原焦作市联盟卫生材料有限责任公司）。

解放区人民法院经审理查明：许保朝1976年7月下乡，1980年10月到焦作市联盟卫生材料有限责任公司（现焦作修正联盟卫生材料股份有限公司）工作。2005年10月18日双方签订了无固定期限劳动合同。2006年4月7日上午10时许，许保朝在开清花机时，右手被清花机挤压伤，公司将其送至解放军第91医院，经手术将许保朝的右手中指、无名指、小指末节截肢，2006年12月6日出院。后经劳动行政部门同意，于2006年12月11日又到焦作市第二人民医院进行康复治疗，2007年6月11日治疗结束出院。期间，许保朝的伤情经焦作市劳动和社会保障局认定为工伤，2007年8月26日经劳动部门鉴定为工伤九级。之后许保朝重新回到单位工作，2008年11月5日焦作市联盟卫生材料有限责任公司按照许保朝的伤情安排许保朝到药棉炼漂车间工作，并向许保朝下发了上班通知，许保朝认为安排的工作不合适自己的能力，拒绝上班，2008年11月27日焦作市联盟卫生材料有限责任公司再次安排许保朝其他岗位，许保朝接到通知后仍然没有按照要求上班，在公司考勤表上记录为持续旷工。焦作市联盟卫生材料有限责任公司按照公司规定，经工会同意，于2009年1月5日向许保朝作出解除劳动关系通知书，与许保朝解除了劳动合同。对焦作市联盟卫生材料有限责任公司此通知，许保朝于2009年元月18日申诉于焦作市劳动争议仲裁委员会，要求1、焦作市联盟卫生材料有限责任公司支付许保朝就业补助金25381元；支付许保朝医疗补助金12691元；经济补偿金19036元；支付许保朝经济补偿赔偿金38072元；支付停工留薪工资5376元及工资损失1680元。2009年5月26日，焦作市劳动争议仲裁委员会审理后作出裁决，裁决：焦作市联盟卫生材料有限责任公司支付许保朝一次性就业补助金25381元，一次性医疗补助金12691元。许保朝对此不服，诉至原审法院，形成诉讼。

许保朝以焦作修正联盟卫生材料股份有限公司违法解除劳动合同为由向解放区人民法院起诉，要求焦作修正联盟卫生材料股份有限公司支付付许保朝就业补助金25381元、医疗补助金12691元、经济补偿金19036元、经济补偿赔偿金38072元。

焦作修正联盟卫生材料股份有限公司辩称，对许保朝在工作中受工伤伤害，公司无异议。但是由于许保朝无正当理由长期旷工，焦作市联盟卫生材料有限责任公司依法与许保朝解除劳动合同，在此情况下，不应支付一次性工伤医疗与伤残补助，也不应支付经济补偿金。

【审判】

焦作市解放区人民法院经审理认为，许保朝于2005年9月1日与焦作市联盟卫生材料有限责任公司签订了劳动合同，双方之间形成了劳动关系，应当按照劳动法的规定履行各自的权利义务。2006年4月7日许保朝因工受伤，并被焦作市劳动和社会保障局认定为工伤九级，焦作市联盟卫生材料有限责任公司应该按照《工伤保险条例》为许保朝落实工伤待遇。因此许保朝诉讼要求焦作市联盟卫生材料有限责任公司支付一次性就业补助金25381元，一次性医疗补助金12691元的诉讼请求应予支持；许保朝工伤认定后，焦作市联盟卫生材料有限责任公司曾于2008年11月5日和2008年11月17日两次书面通知许保朝到公司上班。但许保朝均以公司为其安排的工作不适为由不到公司上班，并长期旷工。焦作市联盟卫生材料有限责任公司按照与许保朝签订的劳动合同以及公司规定，于2009年1月5日（以许保朝长期旷工为由）书面通知许保朝，解除与其签订的劳动合同符合法律规定。因此，许保朝要求焦作市联盟卫生材料有限责任公司支付解除劳动合同后经济补偿金、经济补偿赔偿金的诉讼请求没有法律依据，不予支持。而焦作市联盟卫生材料有限责任公司辩解自己已经给许保朝落实了工伤待遇，不应该再支付一次性就业补助金25381元，一次性医疗补助金12691元与事实不符，对该辩解不予采信。据此，原审法院判决：1、焦作市联盟卫生材料有限责任公司于本判决生效后十日内给付许保朝一次性就业补助金25381元，一次性医疗补助金12691元。2、驳回许保朝的其他诉讼请求。本案诉讼费10元，由焦作市联盟卫生材料有限责任公司承担。

焦作修正联盟卫生材料股份有限公司不服一审判决，向焦作市中级人民法院提出上诉。

焦作修正联盟卫生材料股份有限公司上诉称：根据焦作市劳动仲裁委员会和一审法院审理查明，本案的基本事实为：被上诉人原系上诉人的职工，双方形成劳动关系。2006年4月7日被上诉人因工受伤，被焦作市劳动和社会保障局认定为工伤九级。其后，上诉人多次通知被上诉人上班，被上诉人均以安排的工作不适为由拒不上班，并长期旷工。上诉人遂于2009年1月5日解除劳动合同。基于上述事实，一审法院根据《工伤保险条例》规定，判决被上诉人向上诉人支付一次性就业补助金和一次性医疗补助金。一审法院对《工伤保险条例》的适用是错误的。被上诉人因旷工被解除劳动合同，不符合享受一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金的条件。从《工伤保险条例》第三十五条第二项的规定可以看出，享受一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金需要满足两个条件：或者是劳动合同期满终止，或者是由职工本人提出解除合同。而在本案中，被上诉人因旷工被解除合同是不争的事实，在此条件下，上诉人无须支付前述待遇。从《工伤保险条例》的规定来看，对职工因工伤致残的保护是从一级到十级渐弱的：一至四级是退出岗位，保留劳动关系，用人单位按月发放伤残津贴；五至六级是保留劳动关系，用人单位安排适当工作，难以安排的按月发放伤残津贴，职工本人也可提出解除或终止合同，用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金；对于七至十级（上诉人的九级伤残对应该条的待遇），《工伤保险条例》既未规定可以退出岗位，也未要求用人单位安排适当工作，只是规定在合同期满终止或者劳动者提出解除合同的，用人单位才支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。从三种待遇的对比可以看出，一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金是对劳动者因工伤致残劳动能力受到影响的一种补偿。《工伤保险条例》的制定者在立法时认为，一至六级的伤残会大部分甚至全部丧失劳动能力，所以需要把职工养起来（一至四级）或者妥善安排（五至六级），至于七到十级的伤残对劳动者的劳动能力影响较小，甚至不影响从事原工作。因此，未要求用人单位安排适当工作。如果劳动者能够从事原岗位工作，自然不存在对劳动能力受到影响的补偿。如果劳动者不能从事原岗位工作，劳动者完全可以根据自身状况，主动提出解除劳动合同，并同时获得对劳动能力减弱的补偿（一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金）。本案中被上诉人如果不能从事原岗位工作，又不主动提出解除劳动者合同，而是要求单位另行安排工作，这种要求本身就没有法律依据。并且被上诉人在单位另行安排后仍然提出岗位不合适，以此理由长期拒绝上班的行为只能视为旷工，是“泡工伤”，已经失去了享受一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金的条件，其要求是不应得到支持和保护的，故请求二审依法撤销解放区人民法院（2009）解民初字第860号民事判决第一项，改判驳回原审原告的诉讼请求；诉讼费用由被上诉人承担。

许保朝辩称：被上诉人许保朝原在上诉人处工作，自1980年10月1日被上诉人到上诉人处工作已二十多年，在二十多年的工作中被上诉人工作勤勤恳恳、兢兢业业，从没有迟到早退，更谈不上旷工。2006年4月7日上午一次意外的工伤，使被上诉人三根手指遭到部分截肢，食指挫伤，四根手指屈曲受限，先后在解放军第九十一医院、市第二人民医院进行住院治疗。在住院治疗期间，上诉人不但不按《工伤保险条例》支付被上诉人住院期间的生活补助费，就连正常的工资也随意克扣，最低时竟然给306元工资。被上诉人爱人与被上诉人在同一单位，出工伤后上诉人将被上诉人的爱人派去照顾被上诉人的生活起居，就连她的工资也被扣了一级。治疗期满后，被上诉人可以活动时找到上诉人一再要求才把工资稍微调整，但拒不支付住院期间应该享受到的生活补助费。被上诉人出院后，被市有关部门鉴定为九级伤残，根据被上诉人工伤后的实际身体状况，被上诉人曾多次找单位劳资科高红梅和车间负责人彭晓辉要求从事力所能及的工作，而厂药棉车间不但没有给被上诉人调整工作，反而在2008年11月5日给被上诉人下达了在三天内到车间报到上班的通知，于是，被上诉人在通知上再次提出了要求安排合适工作岗位的请求。直到2008年11月27日，上诉人再次以快件形式给被上诉人邮寄了通知，称已给安排了适合被上诉人的捡棉工作岗位，被上诉人接到通知后就马上到车间报到，并到车间捡棉岗位了解情况，经了解，捡棉岗位不仅体力繁重，并且棉包非要用力握持才能将棉花撕开，双手又需要非常灵活。根据自身情况，被上诉人向车间请求不能从事此项工作，车间也答应向劳资科反映。此后被上诉人在家等待重新安排，没想到在2009年1月5日，被上诉人突然接到了上诉人邮寄的《解除劳动合同通知书》，被上诉人遂向劳动仲裁委提出申诉。根据以上事实，1、上诉人称被上诉人旷工不是事实，真实情况是被上诉人由于工伤致使不能从事相应工作而多次向单位申请调整工作的一种待业行为。2、上诉人解除劳动合同违反了劳动合同法。被上诉人因工伤被确定为九级伤残，属于部分丧失劳动能力，根据《工伤保险条例》第三十五条和《劳动合同法》第四十二条之规定，职工因工伤被确认丧失或部分丧失劳动能力的，用人单位不得解除劳动合同。现被上诉人被强行解除劳动合同，根据《劳动合同法》第四十七、八十七条之规定，上诉人不仅应当支付经济补偿金，而且还应当支付赔偿金，同时应当支付就业补助金和医疗补助金。

焦作市中级人民法院经审理认为：本案争议的焦点问题是焦作修正联盟卫生材料股份有限公司以长期旷工为由解除与许保朝的劳动合同后，许保朝是否能够享受工伤保险待遇。《工伤保险条例》的立法宗旨和目的之一是为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿。所谓一次性工伤医疗补助金，应当是对工伤职工可能发生工伤复发的一种医疗补助；同样，一次性伤残就业补助金也是对工伤职工因所受伤残对其再就业造成困难的一种补助。“两金”是工伤职工与用人单位脱离劳动关系后才发生的权利义务关系，工伤职工是否因违纪被用人单位解除劳动合同，与其享受工伤保险待遇没有直接的因果关系，故焦作修正联盟卫生材料股份有限公司的上诉理由不能成立。综上，本院认为原审法院认定事实虽有瑕疵，但不影响案件审理结果，处理适当，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（一）项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由焦作修正联盟卫生材料股份有限公司负担。

【评析】

本案在审理过程中争议的关键问题是工伤职工因违纪被解除劳动合同能否享受工伤保险待遇。笔者认为，尽管工伤职工因违纪被用人单位解除劳动合同，但其违纪与享受工伤保险待遇没有直接的因果关系，用人单位应该按照《工伤保险条例》规定支付一次性工伤医疗补助金和就业补助金。 主要理由如下：

第一，从立法的本意看，劳动者由于工作原因受到事故伤害的就要及时获得救治和补偿。《劳动法》第1条规定，为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进社会发展和社会进步，根据宪法，制定本法。《劳动法》第70条规定，国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，建立社会保险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育情况下，获得帮助和补偿。《工伤保险条例》第1条规定，为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业康复，分散用人单位的风险，制定本条例。这表明，参加工伤保险是用人单位法定的义务，工伤职工获得医疗救治和经济补偿是法定的权利。工伤职工因违纪被解聘，其应承担的只能是违纪的法律后果，与其因工作原因受到事故伤害的职工的身份没有任何关系，因此，不影响其享受工伤保险待遇。

第二，享受一次性工伤医疗补助金和就业补助金的前提是工伤职工劳动合同终止或解除。《工伤保险条例》第34条第二款规定，经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金；第35条第二项规定，劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和就业补助金。这至少表明以下三个含义：一是五至六级伤残大部分丧失劳动能力的工伤职工，用人单位不经本人提出是不能解除或者终止劳动关系的，只有经过工伤职工本人提出或客观条件出现，才能解除或者终止劳动关系，由用人单位支付相关的工伤保险待遇；二是七至十级伤残部分丧失劳动能力的工伤职工，劳动合同终止或本人提出解除劳动合同，用人单位就应支付相关的工伤保险待遇；三是工伤职工劳动合同终止或解除是享受一次性工伤医疗补助金和就业补助金的前提。

第三，《工伤保险条例》第34条、第35条规定彰显以人为本原则。以人为本首要的应是以人的权利为本，对于像工伤职工这样的特殊群体来说更应如此。为了保护工伤职工的合法权益，《工伤保险条例》第34条规定的解除或终止劳动关系的前提条件，第35条规定的解除劳动关系的前提条件均是“经工伤职工本人提出”，这更能体现《工伤保险条例》的以人为本原则，其目的是为了防止用人单位随意与五至十级伤残的工伤职工终止或解除劳动合同，防止损害工伤职工的合法权益。在工作实践中，大量存在非经五至十级伤残的工伤职工本人提出解除劳动合同的情况，这种情况下解除劳动合同也应该按照《工伤保险条例》规定的标准由用人单位支付相关工伤保险待遇。

非经工伤职工本人提出解除劳动合同主要存在以下三种情形：

一是因违纪被用人单位解除劳动合同的工伤职工。工伤职工因违纪被解除劳动合同，是指工伤职工被用人单位依据《劳动法》第25条的规定与用人单位解除劳动关系。按照国家规定，五至十级伤残工伤职工因违纪被用人单位解除劳动合同，丧失的是领取经济补偿金和失业保险金的资格，工伤职工的身份却没有因违纪有任何改变。这就好像在工伤事故中负有一定责任的受伤职工一样，一方面国家要对受伤职工实行无责任补偿，另一方面还要查清事故责任者并给予相应的经济处罚。同样，违纪解除劳动合同的工伤职工，一方面要承担违纪解除劳动合同的法律后果，一方面还应享受相关工伤保险待遇，即由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和就业补助金。

二是破产企业的工伤职工。企业宣告破产，职工与企业的依存关系自然解除，工伤职工与企业间的劳动关系也非本人意愿自然解除，但工伤职工面临的也同违纪解除劳动合同的工伤职工一样有工伤医疗需求和就业需求。按照2007年5月1日施行的《劳动能力鉴定职工工伤与职业病致残等级》，五至十级伤残工伤职工均存在医疗依赖，理应享受一次性工伤医疗补助金；工伤职工除遭受身体的伤害，还有可能导致心理障碍，不可避免影响再就业，享受就业补助金于法有据，合情合理。

三是改制企业的工伤职工。企业改制情况下也可能造成五至十级伤残工伤职工劳动关系解除或终止。我们知道，国有企业的改制主要实现两个置换，一是国有资产的置换，二是职工身份的置换，这里的职工身份置换就包括与原企业劳动关系的解除或终止。改制企业的工伤职工不仅要享有解除或终止劳动关系的经济补偿，而且还要有这种特殊群体的专项待遇享受，即在清产核资时要计算经济补偿金，一次性工伤医疗补助金和就业补助金。

综上，笔者认为，享受一次性工伤医疗补助金和就业补助金的前提是工伤职工劳动合同终止或解除，而不能把经工伤职工本人提出解除劳动合同作为享受工伤保险待遇的法定条件，应当在正确理解法律法规立法原意的基础上，切实保障工伤职工这一特殊群体的合法权益。