近年来，人民法院受理的关于雇工在完成雇主指派的工程过程中受到损害或致人损害的案件不断增加，在适用法律时，司法实践中认识不一，审理难度较大。为正确审理此类案件，充分保护劳动者的合法权益，笔者拟就雇主对雇工的赔偿责任性质、二者之间的关系、归责原则、构成条件进行简要阐述。

    一、 雇主对雇工赔偿责任的性质

    按照侵权行为法的理论，受雇人在执行职务过程中，由于执行雇佣活动受到损害或致人损害，其雇佣人应当承担赔偿责任，其中致人损害的，雇佣人承担替代赔偿责任。

    最高人民法院在《关于适用中华人民共和国民事诉讼法若干问题的意见》第45条规定：“个体工商户、农村承包经营户、合伙组织雇佣的人员在进行雇佣合同规定的生产经营活动中造成他人损害的，其雇主是当事人”。这一司法解释尽管是程序法的司法解释，但也提供了审理此类案件的依据。

    雇主对雇工的赔偿责任，是在雇佣关系中产生的一种民事责任，主体双方为雇主和雇工。雇工按照雇主的指示，利用雇主提供的条件，以自己的劳动、技能为雇主提供劳务，雇主根据法律规定或约定支付劳动报酬，雇工在履行职务过程中，如受到损害或致人损害，雇主应当承担赔偿责任。

    理由是：1、这种损害发生在雇工完成雇主指派的工作过程中，雇主为受益人。

    2雇工在执行职务过程中，雇工负有提供为完成工作必要的安全工作环境条件的义务。如提供和保养适当的生产设施、安全的工作场所、必要的安全保护设施等，以保护雇工在完成工作中免受损害，如果雇主没有履行或完全履行这种义务，导致雇员因工受伤，无异于雇主致人损害，理应自己负责。

    3、在雇佣关系中，雇工和雇主的地位是完全平等的，应享受劳动保护的一切权利。

    二、雇主与雇工之间的特定关系

    1、特定的人身关系：即雇工在受雇期间，其行为受雇主意志的支配和约束，在执行职务过程中，雇工按照雇主的意志所实施的行为，实际上等于雇主自己所实施的行为。

    2、特定的因果关系：即损害事实虽系受雇人直接造成，但雇主对受雇人选任不当，疏于监督、管理，是损害事实得以发生的重要原因。

    3.、特定的利益关系，受雇人在受雇期间所实施的行为，直接为雇主创造经济利益，雇主承受这种利益，受雇人据此得以报酬。

    以上面所述雇主与雇工之间三个方面的特定关系为前提，对于损害事实是由受雇人执行职务行为所致的他人损害，即或不是雇佣人行为直接所致，也不是雇主授权受雇人所致，雇主均应承担赔偿责任。

    雇主与雇工的损害赔偿责任大致可分为四种类型：（1）他人对雇工所加的损害；（2）雇工对雇主所加的损害或雇主对雇工所加的损害；（3）雇工在执行职务过程中遭受的损害；（4）雇工对他人所实施的损害。前两种损害属于一般侵权损害赔偿，不具有转承责任的特征，而后两种类型，适用于雇主的替代赔偿责任。

    三、归责原则

    雇主对雇工的赔偿责任是一种侵权责任。并且属于特殊侵权民事责任，笔者认为，应适用无过错责任原则，理由是：（1）雇主承担无过错责任有利于保护雇工的利益。从双方的经济地位看，雇主明显处于优势，雇工在执行职务中遭受损害，在一般情况下，雇工是很难证明雇主有过错，而且有时雇主也确无过错，这时如雇主不承担责任，就极不利于保护雇工的合法权益，不符合民法的公平原则；（2）在我国，按照劳动法规定，国家职工享有劳动保护的权利，职工在劳动过程中遭受损害的，单位应给与补偿，这种补偿具有无过错责任的性质，雇工在完成雇主的工作中受害也应按上述原则处理；（3）雇主是受益人，同时也应承担危险，这样才符合公平正义。

    四、构成条件

    1、受害人须为雇主的雇工。

    确定雇工的地位，首先要看其与雇主之间是否有在事实上的雇佣关系。雇工应是按照雇佣合同为雇主所选任并在其监督下执行受雇任务并获取报酬的人。雇佣关系是否存在，不仅要看有无雇佣合同关系，并且要看行为时的事实关系，即行为人是否为雇主提供劳务，是否为雇主所监督。帮工不是雇工，两者的区别在于：帮工可以是有偿的，也可以是无偿的，帮工也不受受帮工人的监督。帮工在帮工活动中受到损害，应按一般侵权损害赔偿原则处理。如双方当事人均无过错，可适用公平责任由当事人分担损失。

    2、受害人须在进行受雇工作中因工伤事故而遭受损害。

    雇主对雇工的赔偿责任是以存在雇佣关系为前提，所以雇工只有在执行受雇工作中遭受损害的，雇主才能承担赔偿责任。具体雇工受害的原因是多方面的，包括雇主过错，雇工本人过错，双方的共同过错等。

    如何确定受雇工作的范围，是确定雇主对雇工赔偿责任的一个关键。首先，“在受雇工作过程中受伤”是指雇工在执行雇佣合同所规定的职责或雇主及行政管理人员所具体指派的工作过程中受伤。一般情况下，雇工在工作时间和工作地点内受伤为因工受伤，但在下列情况下也可构成工伤：（1）雇工在乘坐雇主安排的交通工具往返工作地点途中受伤；（2）雇工在工作时间以外在工作地点受伤，有时也视为工伤，如雇工提前上班。其次，雇工因公事或受雇而受伤的界定主要看雇工的受伤与雇工的工作是否有因果关系；即如雇工所从事的工作是否规定的工作，或虽超出规定的工作但是雇主指派的，仍属因工受伤。一般我们可以以下三个方面的情况来考虑：（1）雇工所从事工作的性质，即雇工所从事的工作是否是他应当做的事；（2）雇工受害的时间是否在受雇时间内；（3）雇工受害的地点是否为其完成工作应该出现的地方。

    所以，雇工的超越职责行为、擅自委托行为、违反禁止行为和借用机会行为都不属于执行职务。

    3、雇主没有免责的是由

    雇主对雇工的赔偿责任虽是无过错责任，即不论雇主有无过错，均应承担赔偿责任，但并不是雇主对雇工在执行职务过程中的任何损害都应承担赔偿责任。如果雇主能证明自己具有免责事由，则可以不承担责任，如能证明雇工在执行职务过程中具有重大的过失，则可以减轻其赔偿责任。在我国，关于雇主的免责事由，目前尚无法律规定，我们认为应包括以下两次：（1）不可抗力。我国《民法通则》第107条规定：“因不可抗力不能履行合同或造成他人损害的，不承担民事责任。”如果雇工在完成受雇工作中，因不可抗力的原因而致害，雇主不承担赔偿责任。（2）受害人故意。雇工在完成受雇工作中因自己的故意而遭受损害的，应由其自己承担责任，雇主不承担责任。但在现实生活中，许多雇佣合同中存在的“工伤概不负责”的条款，严重违反了宪法和有关劳动保护法规，违法了社会主义公德，应认定其为无效条款而不是免责条款。（3）受害人重大过失。雇工在执行受雇活动中如有重大过失而致害，虽不能成为雇主免责是由的条件，但可采取过错相抵原则以减轻雇主的赔偿责任。